"Основной фокус бизнесу стоит делать не на подборе кадров, а на удержании людей". Интервью с директором rabota.by

Дефицит кадров – это задача для всего менеджмента компании, считает руководитель rabota.by Светлана Шапорова. Об актуальных проблемах и вызовах на рынке труда, сложностях при подборе персонала в крупных компаниях, а также о том, почему опыт и образование отступают на второй план, более половины работодателей игнорируют кандидатов в связи с возрастом – в интервью PRODELO.by.

– Ощущается ли сегодня дефицит кадров? Какие специалисты востребованы больше всего?

– Когда я спрашиваю, находясь в командировках в разных городах, откликов каких специалистов не хватает, мне всегда говорят: «синих воротничков». То есть, существует нехватка соискателей рабочих специальностей. И это подтверждают данные сервиса rabota.by. Например, в ТОП по количеству размещенных в третьем квартале вакансий вошли предложения для грузчиков, комплектовщиков, водителей, разнорабочих, уборщиков и других профессионалов.

Дефицит кадров – это проблема не только HR, но и всего бизнеса. Очень важно HR подключаться к стратегическому планированию компании. Бизнесу важно учитывать тенденции на рынке и направлять фокус на удержание сотрудников, уделяя при этом внимание качеству и профессионализму в подборе. Когда наступает дефицит кадров, зарплаты начинают расти. Один из основных фокусов, который бизнесу стоит рассмотреть, – не подбор кадров, а удержание людей. HR-менеджер, который участвует в стратегических сессиях, может донести информацию до руководства об исследовании заработных плат, о том, сколько стоят сейчас на рынке труда специалисты и то, что на следующий год однозначно стоит закладывать увеличение заработной платы на 10%, 20% или даже 30% для разных категорий специалистов.

О нематериальной мотивации тоже не стоит забывать. Человекоцентричный подход сейчас: помогать сотруднику работать, чтобы он оставался в компании, учитывать индивидуальные потребности каждого специалиста. На первое место для части специалистов выходит гибкий, сокращенный или свободный график труда. Во время ковида многие компании научились работать на удаленке, в гибридном формате, но не всегда менеджменту это нравится. Мы видим, что крупные компании сейчас начинают жестко относиться к присутствию в офисе, мотивируют персонал выходить на работу.

Последние исследования, которые проводились на эту тему в США, показали, что запреты на удаленку не работают. Как результат – около 17% опрошенных работников готовы пожертвовать до 20% зарплаты только бы остаться на удаленном формате работы. Поэтому стоит учитывать, что удаленная работа и гибкий график по-прежнему остаются одними из важных мотиваторов. И эта мера будет однозначным преимуществом для удержания сотрудников.

Еще один тренд на рынке труда – расширение возрастных границ в рамках 14-65 лет, как в сторону снижения, так и в сторону увеличения возраста.

– На основании чего вы делаете выводы о таких тенденциях?

– Наша компания много лет работает с аналитикой рынка труда. Из года в год проводим количественный анализ и смотрим, какие изменения происходят: кто более востребован из специалистов, кто менее, какая конкуренция, то есть, сколько резюме приходится на одну вакансию. Кроме того, мы имееем возможность получить качественный анализ за счет того, что у нас есть конкурс проектов «Премия HR-бренд». Видим проекты по управлению персоналом, которые есть в компаниях. Понимаем, что HR и менеджмент делают для того, чтобы развивать своих сотрудников, мотивировать и удерживать.

– Светлана, вы сказали, что на рынке труда очень востребованы «синие воротнички». А какая ситуация по специалистам с высшим образованием?

– Если обратиться к мировой практике, сейчас в подборе, обучении, оценке и развитии сотрудников активно проповедуется skill-based-подход (в переводе с английского «основанный на навыках»). Вместо привычного акцента на опыте работы, образовании и субъективных вещах «нравится – не нравится» skill-based подразумевает фокус на конкретных знаниях, навыках и компетенциях, которые необходимы человеку для выполнения определенной работы.

Например, при подборе кандидата значительное внимание уделяется его прикладным навыкам и умениям, а не полученному образованию или опыту работы из трудовой. Допустим, кандидат в качестве хобби сам изучил программу для обработки фото или монтажа видео, но не имел ранее прямого опыта работы по этому направлению или сертификата об обучении. И в данном случае его практические навыки окажутся важнее.

Или еще кейс: соискатель на любительском уровне чинит автомобили. И тогда его могут рассмотреть на должность в автомастерскую. В России полно таких примеров. У нас, конечно, меньше, но уже есть.

Конечно, для некоторых профессий обязательно высшее, профильное образование, например, врач, химик-технолог. Формируются специальности, связанные с развитием информационных технологий, появлением нового функционала в социальных сетях. Овладев прикладными умениями в этой области, получив опыт, человек может работать.

– С какими крупными компаниями вы сотрудничаете?

– На нашем сайте более 102 тыс. компаний. Это не только крупный, но и средний, мелкий и даже микробизнес, где численность составляет от 5 сотрудников. Сферы разные: ритейл, строительство, продажи, транспортная сфера, недвижимость и другие.

– Каких специалистов менеджеры компаний хотят видеть у себя?

– В приоритете последние годы специалисты в сфере продаж – менеджеры по продажам или по работе с клиентами. Это те люди, которые напрямую приносят прибыль компании. Компания развивается, открывает новые направления, хочет больше зарабатывать и ищет менеджеров по продажам. Высокий спрос и на продавцов-консультантов и водителей разных направлений – такси, грузового транспорта, экспедиторы и другие. Часто ищут бухгалтеров, поваров, пекарей и кондитеров.

– Как меняются требования к соискателям?

– Работодатели смотрят на hardskills – жесткие навыки. Это профессиональные навыки. А также важны softskills – мягкие навыки. Они подразумевают, насколько кандидат умеет взаимодействовать в команде, общаться. Зачастую мягкие навыки выходят на первое место. Сейчас ожидают, что пекарь будет не только печь хлеб, но и сможет его презентовать, коммуницировать с другими сотрудниками, понимать технологию изготовления хлеба, обучать «новичков», передавать им свои знания. Все более важными становятся и digital-навыки – умение ориентироваться в цифровом пространстве. Базовые цифровые скиллы – один из компонентов грамотности.

– Что сегодня мешает нанимателю найти профессионала, и с какими сложностями сталкиваются соискатели при поиске работы?

– Ключевое слово – профессионал. Найти сотрудника – это одно, а профессионала, который будет лучше всего выполнять требования, – куда сложнее. Дефицит на рынке труда. У нас есть ограничения по количеству трудоспособного населения. Демографическая яма 90-ых привела к тому, что людей физически мало. Ситуация осложняется пассивным поведением кандидатов. Они размещают свои резюме, база растет, но соискатели не активно рассматривают вакансии, работая на определенном месте. Только если им поступает интересное предложение, то, которое соответствует запросам, они готовы его рассмотреть. В то же время, когда профессионал появляется на рынке, он очень быстро выходит из активных: компания забирает. Сейчас достаточно быстро принимаются решения.

Нанимающие менеджеры по привычке предъявляют завышенные требования, хотят, чтобы кандидат умел многое. Сталкивалась, например, когда требовался наладчик оборудования со знанием английского языка. Стоить такой специалист будет дорого компании. Возможно, для некоторых задач можно было бы воспользоваться онлайн-сервисами или услугами профессионального переводчика. И это было бы дешевле и выгоднее.

– Самый желаемый возраст соискателя для работодателя?

– Все любят кандидатов 20-35 лет. Это молодые активные люди, но их физически не хватает. И еще лет 10 нам их будет не хватать – последствия демографической ямы.

– Насколько ощутима на рынке труда дискриминация по возрасту, полу?

– У нас до сих пор существуют предубеждения. Но в условиях, когда людей физически не так много, надо от этого отходить. Мы видим, что по городу работают пешими и вело-курьерами даже школьники. Сфера производства сейчас непопулярна. Там нехватка сотрудников. Молодежь не очень охотно идет учиться на эти специальности, а востребованность в специалистах здесь достаточно высокая. Так, по результатам одного из наших опросов, среди преимуществ найма молодых соискателей без опыта работы называют следующие: быстрая обучаемость, открытость новому, высокая цифровая грамотность, креативность и другие.

Со старшим поколением тоже нужно учиться работать. Они выигрывают в таких качествах, как опытность, ответственность, заинтересованность в долгосрочной занятости, надежность, готовность быть наставником. В области ритейла, где требуются продавцы-консультанты, продавцы-кассиры, стоит обратить внимание на людей более зрелого возраста, особенно, если продукт, который они предлагают, ориентирован на средний и старший возраст. Взрослым покупателям комфортнее и эффективнее общаться со взрослыми продавцами и консультантами, потому что они находятся на одном уровне жизненного опыта и хорошо взаимодействуют.

Ситуации с дискриминацией по полу также иногда случаются. Но список профессий для женщин расширяется все больше. Особенно это заметно в России, хотя есть кейсы и у нас, когда на работу берут женщин, например, в качестве водителей погрузчика. Они легко обучаются и замечательно справляются со своими обязанностями. Женщины внимательные, ответственные, приходят на работу вовремя и ничем не злоупотребляют.

Поэтому мы тоже призываем уходить от дискриминационных требований. В сентябре 2023 года наша компания проводила исследование среди наших соискателей и узнавала, сталкиваются ли кандидаты с дискриминационными завышенными требованиями, которые связаны с возрастом. К сожалению, оказалось, что примерно 60% менеджеров указывают требования к возрасту, когда внутри отдела формируют заявку на подбор специалиста. Очень часто руководители не умеют управлять сотрудниками старше себя. Поэтому более 50% работодателей не рассматривают кандидатов по причине не подходящего им возраста. И нам предстоит еще много работать над изменением требований к кандидатам.

– Все же, каковы шансы трудоустроиться в крупные компании у соискателей из уязвимых категорий?

– Компании начинают мотивировать декретниц, чтобы они раньше выходили на частичную занятость. Мамы в свою очередь хотят подработать. Они не желают полностью выпадать из профессионального развития. Им предлагают гибкий график. Для компании и сотрудника это становится выгодным.

От многих работодателей я слышу, что они начинают работать с разными категориями сотрудников, как с молодыми, так и с представителями более старшего поколения. И этот тренд в условиях дефицита кадров будет развиваться.

В России в условиях жесткого дефицита кадров компании привлекают даже тех, кто находится под стражей. Заключенные работают на складах. Недавно узнала, что РЖД получит разрешение на найм подростков, женщин, пенсионеров и осужденных. Нам точно стоит отходить от дискриминации по полу и возрасту. Люди с инвалидностью тоже могут быть эффективны для бизнеса. Просто нужно научиться с ними работать.

Таким образом, подходы меняются, и наниматели начинают видеть плюсы в соискателях старшего возраста либо в молодых специалистах без опыта работы.

– В этом году специалисты rabota.by проводили новые исследования. Что показал анализ?

– Мы регулярно следим за ситуацией на рынке труда не только в плане анализа динамики вакансий, резюме и конкуренции, но и проводим онлайн-опросы среди соискателей и работодателей на различные темы. Дополнительно мы рассматриваем отдельные профессии и спрос на специалистов в них.

Например, про дискриминацию по возрасту мы говорили выше. Исследование по автоматизации HR-процессов – одно из последних. Мы узнавали, насколько в компаниях автоматизированы HR-процессы. Оказалось, только 17% опрошенных работодателей пользуются системами автоматизации HR-процессов. 80% хотели бы автоматизировать поиск и подбор сотрудников, 52% – обучение, 41% – онбординг и адаптацию.

– Какие технологии вы внедряете на rabota.by?

– Мы хотим, чтобы технологии онлайн-рекрутинга rabota.by помогали вести качественный и эффективный поиск персонала, поэтому стремимся развивать сервис. К примеру, в этом году у нас реализован проект, который предполагает, что в личный кабинет клиента загружаются акты в формате pdf. Это серьезная разработка по оптимизации будет помогать нашим клиентам. Авторазбор откликов – та фишка, которая есть давно, но не все о ней вспоминают. К любой открытой вакансии можно задать определенные критерии автоматического разбора откликов.

Также часть клиентов полюбила наш бесплатный сервис для создания онлайн-опросов kakdela.rabota.by. Он дает возможность бесплатно использовать шаблоны опросов и собирать информацию анонимно. Конечно, на рынке много инструментов, которые позволяют создавать и рассылать онлайн-опросы, но ни в одном из них нет готовой методологии с возможностью адаптировать анкеты под специфику компании и следить за данными в динамике.

– Насколько сегодня важен имидж для крупных компаний?

– Белорусский соискатель выбирает компанию, прежде всего, по известности, стабильности и репутации. То, что кандидат знает о предприятии как о месте работы, и является брендом. Если компания известна и узнаваема, это всегда приоритет при сравнении с другими. Мы проводили опрос среди соискателей, чтобы выяснить, по какому критерию они отдадут предпочтение одной из двух компаний, если все основные условия работы будут равны. Порядка 75% опрошенных сказали, что их выбор определяет известность и репутация компании. На втором месте –все, что связано с трудоустройством, премиями, зарплатами, бонусами, выполнением компанией своих обязательств. В-третьих, важно удобное современное рабочее пространство.

Особенно сейчас на дефицитном рынке труда, чтобы привлекать кандидатов и расширять воронку на входе, компании нужно иметь привлекательную репутацию, рассказывать о том, что происходит внутри, стремиться улучшать имидж. Многие компании инициируют движение амбассадоров бренда. Это сотрудники компании, которые о ней рассказывают, пишут в соцсетях добровольно. Компании определяют таких сотрудников и проводят для них дополнительное обучение, чтобы они еще профессиональнее продвигали компанию. Доверие вызывают реальные люди, работающие на бизнес, и рекомендующие компанию как добросовестного нанимателя.

– Какие настроения и планы преобладают у нанимателей сейчас?

– Я бы сделала акцент на том, есть ли в компании бизнес и HR-стратегия. Если да, значит, компания уже сделала анализ и определила, какие у нее ресурсы имеются, какие ресурсы и возможности нужны. В этом случае настроение будет спокойное и позитивное. Когда компания не понимает, куда ей двигаться, её может штормить: то оптимизация, то увеличение награждений, то жесткая экономия и урезание бюджета. Очень важно компаниям продумать HR-стратегию и бизнес-стратегию. Это мероприятия по удержанию персонала, материальная и нематериальная мотивация, бюджетирование. Сегодня важно использовать все гибкие способы, обучать руководителей адекватному формированию заявки и профессиональному менеджменту, умению управлять разными людьми, уходить от дискриминационных требований. Конечно, держать в фокусе и производительность труда, внедрять различные форматы автоматизации и оптимизации рабочих процессов. Это высвобождает время, ресурсы и деньги. Следует вовлекать сотрудников в обсуждение процессов, получать от специалистов обратную связь и давать её.